Ressources humaines - Réforme de la catégorie C : 3 ans après, quel bilan ?

Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) a rendu publique une étude portant sur l'application de la refonte des cadres d'emploi et la mise en œuvre des ratios d'avancement pour les personnels de catégorie C. Fondée sur des entretiens auprès des directions des ressources humaines de dix-huit collectivités, elle permet de mieux comprendre comment a été conduite cette réforme issue des accords Jacob du 25 janvier 2006. Une lecture pas inutile alors que s'annonce pour les mois qui viennent une réforme de la catégorie B.

Refonte des cadres d'emploi : beaucoup de bruit pour... plus de lisibilité

La refonte des cadres d'emploi s'est traduite surtout par le regroupement de onze cadres d'emploi en quatre nouveaux, la réorganisation des carrières en trois ou quatre grades (échelle 3 à 6) et la revalorisation indiciaire pour les premiers échelons. La majorité des collectivités interrogées a procédé simultanément à la revalorisation indiciaire et au reclassement des agents. La plupart de ces traitements ont été informatisés.
Ont posé problème le traitement des cas particuliers comme par exemple celui des agents en situation de mise à disposition, de détachement ou en congé parental. Autre difficulté rencontrée : les rappels de salaires, souvent de quelques dizaines d'euros, dus à la rétroactivité de la loi du 2 février 2007. La conduite de cette réforme s'est généralement effectuée à moyens constants : "Toutes les collectivités reprochent la lourdeur du dispositif qui a monopolisé l'activité de plusieurs agents sur plusieurs mois." Au total, l'étude constate que "la masse de travail générée par la réforme est disproportionnée par rapport à son impact", "le supplément de salaire (étant) en général modeste". Cependant, cette réforme est "globalement perçue comme une avancée car elle permet une simplification et une meilleure lisibilité de la structure statutaire des catégories C".
L'étude pointe également les freins et points de blocage : le calendrier de mise en œuvre "très court" qui "coïncidait avec les fêtes de fin d'année" ; le sentiment partagé par beaucoup d'agents de "dévalorisation, de déclassement et de perte de reconnaissance professionnelle" suite à l'uniformisation des cadres d'emploi ; le clivage entre les "anciens et les jeunes générations" provoqué par l'introduction d'un examen professionnel pour passer de l'échelle 3 à l'échelle 4, examen pour lequel les plus jeunes sont mieux préparés (le décret du 29 décembre 2009, en rétablissant le passage au choix, avait précisément pour objectif d'atténuer ce problème) ; enfin dans les nouveaux cadres d'emploi, la progression est favorisée en début de carrière mais tend ensuite à se ralentir. Une situation qui "amène des agents à se questionner sur l'opportunité de prendre des responsabilités supplémentaires sans réelle contrepartie financière".

Des quotas aux ratios : le renforcement du niveau local

Deuxième réforme étudiée : celle des quotas. La loi du 19 février 2007 a instauré un taux de promotion (les fameux ratios promus/promouvables) fixé librement par les collectivités afin de remplacer les anciens quotas fixés nationalement. Les collectivités ont soit choisi un taux plafond de 100% et fixé ensuite des critères d'avancement forts, soit décidé de voter régulièrement des ratios fixes. Ce nouveau système a nécessité un important travail de négociation avec les organisations syndicales.
Il a également modifié le positionnement des différents acteurs. Les ratios ont donné aux élus une plus grande autonomie. L'une des personnes interrogées l'exprime clairement : "Jusque-là, il était facile de se cacher derrière les quotas. Désormais, la collectivité est libre d'accorder ou non l'avancement." De même pour les chefs de service : auparavant, ils pouvaient proposer beaucoup d'agents à la promotion, sachant qu'il y avait le filtre des quotas. Désormais, tout dépend des ratios, mais il est possible que tous les agents proposés obtiennent un avancement. Une situation de plus grande responsabilité, qui impose des choix et d'être particulièrement attentif aux conséquences sur les équipes de ces nouvelles promotions (situations d'iniquité, sentiments de frustrations…).
Enfin, l'étude souligne l'impact financier "conséquent" qu'a eu cette réforme pour la majorité des collectivités. Certaines collectivités ont observé un doublement voire un triplement du nombre d'avancements. Cet effet a été accentué par la concomitance du transfert des TOS.
En conclusion, les auteurs estiment que la réforme a conduit à un renforcement du dialogue social au niveau local et à la reconnaissance de la nécessité d'une politique de ressources humaines en direction des catégories C. Cependant, le niveau de rémunération de ces personnels reste une question pendante : la réforme a été une "bulle d'oxygène", mais les salaires restent "peu ou pas attractifs surtout s'ils ne peuvent pas être compensés par le régime indemnitaire".

Hélène Lemesle