Ressources humaines - Collectivités : à quoi ressemblera le "DRH du futur" ?
A l'occasion de son cinquième colloque, qui s'est tenu le 14 octobre, l'Association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) a voulu se pencher sur le devenir du métier de DRH, dans un contexte complexe, marqué par les effets de la "nouvelle donne territoriale" - la recomposition du bloc communal et la fusion de régions sur fond de baisse des dotations, le recours accru à l'outil numérique, "la demande toujours plus pressante d'une gestion plus personnalisée des agents", et la transformation des métiers et du service public.
A cette fin, l'association a procédé à une enquête, à laquelle plus de 115 DRH de collectivités ont répondu, dont les résultats viennent d'être rendus publics (voir ci-contre). Cette étude analyse tout d'abord les grandes tendances qui ont marqué la fonction RH durant les cinq dernières années, pour identifier ensuite les évolutions prévisibles, avec un double "focus" sur la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs, et des compétences (GPEEC), et le numérique.
Contrainte budgétaire et vieillissement des agents
Sans surprise, dans la mesure où le personnel représente 31% des dépenses, tous niveaux de collectivités confondus, les contraintes budgétaires arrivent nettement en tête des facteurs et événements ayant marqué de manière significative les cinq dernières années. Si "fonder une politique RH sur la contrainte" semble aller à l'opposé de la doxa managériale, certaines collectivités ont su faire de la contrainte une opportunité pour mettre en oeuvre une gestion des ressources humaines (GRH) "plus audacieuse" et innovante, ainsi qu'une étude récente l'a montré (voir ci-contre notre article du 13 avril). Pour autant, les réorganisations des services et les réductions des effectifs - avec les tensions dans les relations sociales qu'elles sont susceptibles d'amener - sont également jugés comme les changements les plus difficiles à mettre en oeuvre.
Le vieillissement des agents est également une évolution marquante et "porteuse de risques", avertit l'étude. La moyenne d'âge dans la FPT est de 44 ans (voir ci-contre notre article du 26 novembre 2015), voire plus dans certaines catégories d'agents. De quoi placer la santé et les conditions de travail en tête des missions des DRH. La prévention des risques psycho-sociaux et des troubles musculo-squelettiques, tout comme la prise en compte de la pénibilité sont ainsi devenues des préoccupations majeures des collectivités.
La GPEEC, pas assez opérationnelle
Alors qu'une démarche prospective paraîtrait tout à fait nécessaire au vu du contexte auquel sont confrontées les collectivités, que cela soit en termes de maîtrise de la masse salariale, de contrôle de l'évolution des effectifs ou de développement et d'anticipation des compétences, 29,5% des collectivités ayant participé à cette enquête n'ont pas engagé de GPEEC. 23% d'entre elles estiment même que la démarche n'est "pas suffisamment opérationnelle, autrement dit [qu'elle] ne permet pas de se traduire par des plans d'actions opérationnels". Par ailleurs, 26% des répondants estiment que leur direction des ressources humaines n'a pas un niveau de compétences suffisant pour mettre en oeuvre ce type de démarche.
La fin de "l'agent générique"
Outre la persistance des contraintes budgétaires, les DRH interrogés considèrent les changements du travail et une tendance à la "personnalisation" de la GRH comme les principaux facteurs qui affecteront la politique RH. Du fait de la transformation numérique, ils anticipent une "porosité" croissante entre la vie privée et la vie professionnelle, un mode de fonctionnement plus transversal, et l'essor du management à distance. On assiste également à la fin de l''agent générique", à charge pour les services "d'accompagner le projet de chaque agent qui n'est pas celui de son collègue" et de développer une GRH de proximité associant davantage les managers. D'où la montée en puissance, entre autres, des missions liées à la qualité de vie au travail.
Le numérique, "une opportunité pour la fonction RH"
Vecteur de mutations importantes en termes d'organisation du travail, le numérique est aussi appréhendé comme "une opportunité pour la fonction RH", que cela soit en termes de partage et d'échange d'informations, ou de développement des compétences (Moocs), sous réserve d'un accompagnement de cette transformation. Le "pilotage des données" et la gestion administrative seront pour leur part les deux dispositifs les plus influencés par le digital. L'étude souligne au passage la nécessaire optimisation des processus administratifs, qui consomment environ 40% des effectifs RH (paie et carrière). En ce domaine, les systèmes d'information RH "sont encore aujourd'hui sources de trop nombreuses déceptions", conclut-elle.
