Ressources humaines - La GPEEC dans les collectivités : un bilan en demi-teinte

A l'heure où les administrations départementales et régionales s'interrogent sur leur devenir, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) interpelle les collectivités locales sur leur gestion des ressources humaines. Publiée le 16 avril, une étude sur les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) se félicite que ces démarches "s'intègrent progressivement dans le projet managérial et d'organisation des collectivités". Sur la base d'une enquête, le CNFPT propose un bilan éclairant sur la place de ces GPEEC dans les stratégies RH, ainsi que sur la mobilisation des élus et des professionnels à leur égard. Avec aussi des retours d'expériences sur les atouts et les limites de la démarche.
A partir de 150 entretiens réalisés auprès d'élus et professionnels d'une trentaine de collectivités de niveaux différents, le CNFPT observe que "petites et grandes organisations, chacune à son niveau, mettent en place des démarches et des dispositifs qui ont pour objectifs d'avoir une meilleure lecture de leurs emplois, de la distribution des compétences collectives et individuelles". Parmi ces démarches, l'étude salue la généralisation progressive de la fiche de poste et de la structuration des entretiens professionnels, pouvant servir de "socles ou d'éléments déclencheurs aux dispositifs de GPEEC".

L'ambition : une dynamique globale pour la collectivité

Considérant l'échantillon de GPEEC des collectivités de l'enquête, le CNFPT constate une grande diversité qu'elle associe à "une recherche d'inventivité et d'innovation pour répondre aux particularités des organisations" de la part de services RH qualifiés de "beaucoup plus dynamique[s]". Au-delà de cette diversité, une tendance semble néanmoins se dégager : une évolution dans les objectifs, l'animation et l'image des GPEEC, qui seraient désormais plus intégrées dans les stratégies, les organisations et même dans le dialogue social. "Les collectivités mettent surtout actuellement en avant les aspects de dynamique, de projet, de réflexion prospective et de démarche globale", ajoute le CNFPT qui se réjouit de cette évolution par rapport à un démarrage probablement "trop techniciste".
Plus globalement, les RH dans les collectivités "ont longtemps été considérées comme une question de gestion interne" avec un rôle limité des élus. "Leur implication est désormais plus importante", souligne le CNFPT qui cite en particulier, parmi les sujets fortement mobilisateurs, le contexte extrêmement contraint des finances locales. Une préoccupation centrale des élus se répercutant directement sur les stratégies RH qui "portent donc en premier lieu sur la maîtrise de la masse salariale".

La prévision est un art difficile…

L'omniprésence de la contrainte financière façonne donc en grande partie la partie "gestion des effectifs" des collectivités "de plus en plus contraintes par des objectifs de diminution des recrutements", déplore le CNFPT.
Cependant, c'est la dimension "prévisionnelle", pourtant raison d'être de la démarche GPEEC, qui en serait la "grande lacune", souligne l'étude. Il s'agit d'une "dimension difficile à mettre en œuvre", pour le CNFPT qui pointe le manque de visibilité des collectivités contraintes notamment de "s'ajuster en permanence à un contexte réglementaire très mouvant". Heureusement, les collectivités peuvent se targuer de progrès sur la partie "emplois et compétences", avec le développement d'outils de référencement (ressources, formation, mobilité…) et de gestion individualisée des parcours.

Sortir de l'approche techniciste

Le CNFPT relève deux principaux modes d'organisation : un service emplois-compétences dédié ou un GPEEC porté par l'ensemble de la fonction RH. Les responsables de l'animation de la démarche s'appuient bien souvent sur un système d'information, le SIRH, qualifié de "frein" et de "point noir" des GPEEC par une majorité des collectivités auditionnées. Pour le CNFPT, les SIRH constituent "une offre commerciale jugée souvent limitée et inadaptée". Qualifiés d'outils "trop globaux" et de "projet sans fin", les SIRH auraient tendance à enfermer les collectivités dans des pratiques contradictoires par rapport à des intentions initiales plus "pragmatique[s]".
Au final, le bilan est en demi-teinte. Oscillant encore entre "une approche techniciste" et "une approche globale d'organisation et une posture d'anticipation", la GPPEC gagnerait à privilégier "une logique de projet et de finalités". Le CNFPT recommande donc de renforcer la mobilisation de l'ensemble des agents, avec davantage de communication et un "portage managérial fort et constant".

Vers une GPEEC territoriale?

Enfin, l'un des intérêts de la démarche étant de permettre aux collectivités d'adapter leur politique RH aux "mutations du paysage territorial", le CNFPT avance "l'idée d'une GPEEC territoriale en direction des territoires ruraux, des petites unités urbaines et des EPCI" qui s'inscrirait dans les futurs schémas de mutualisation. Quant à une approche encore plus globale des effectifs de la fonction publique et des compétences sur les bassins de vie et d'emploi, quel que soit l'employeur, elle ferait partie des attentes exprimées par les collectivités au CNFPT.