Fonction publique territoriale - Des pistes pour faciliter le recours à l'apprentissage dans les collectivités
Les collectivités qui emploient des apprentis en alternance, soulignent les nombreux atouts du dispositif. L'apprenti, généralement un jeune de 18 à 25 ans, acquiert une expérience concrète, qui le rend immédiatement opérationnel à l'issue de son contrat, d'une durée de six mois à trois ans, voire quatre ans. De son côté, l'employeur public parvient à créer "un vivier de recrutement", qui est d'autant plus intéressant quand les candidats à un emploi n'ont pas des formations adaptées. Enfin, l'employeur qui a recours à l'apprentissage participe à la formation des jeunes, dont on sait qu'ils sont nombreux à être touchés par le chômage. Mais, au regard de son poids dans l'emploi total, la fonction publique territoriale participe peu à l'emploi des apprentis : fin 2010, à peine plus de 8.000 (sur un effectif total de 425.000 apprentis) avaient un contrat avec le secteur public local.
Le relatif désintérêt des employeurs publics territoriaux tient à la persistance de plusieurs freins, analyse le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) dans un rapport qu'il a adopté à l'unanimité, le 10 décembre dernier. Le financement de l'apprentissage n'est pas un des moindres. "Contrairement au secteur privé où il existe une taxe d'apprentissage, le financement de l'apprentissage dans la fonction publique territoriale repose principalement sur les collectivités elles-mêmes", souligne le document. Par ailleurs, les démarches administratives préalables au recrutement d'un apprenti sont excessivement lourdes, surtout pour les petites collectivités. "L'absence d'un statut clairement précis de l'apprenti au sein des structures publiques locales" constitue un autre problème à résoudre. Certains points en particulier, comme l'utilisation de machines potentiellement dangereuses, ou les modalités de rupture conventionnelles du contrat, sont à éclaircir.
Adapter les concours
Enfin, il semble que l'obligation de passer un concours, pour faire durablement carrière dans la fonction publique territoriale, rebute un certain nombre d'apprentis, d'autant que le concours ne permet pas toujours de valoriser l'expérience qu'ils ont acquise.
Le CSFPT préconise donc, logiquement, de "clarifier le statut de l'apprenti dans le secteur public" et de "réfléchir à la mise en place d'outils permettant de rendre plus attractif, sur le plan budgétaire, la mise en œuvre de l'apprentissage". Au-delà, les collectivités devraient être mieux informées et accompagnées dans leurs démarches. Les centres de gestion pourraient par exemple les aider. Par ailleurs, l'instance recommande de valoriser la fonction de maître d'apprentissage, considérée comme "une pièce essentielle du dispositif". Cela pourrait passer par les possibilités de promotion interne et l'attribution d'une prime ("NBI" de 30 points d'indice majorés contre 20 actuellement). La formation des maîtres d'apprentissage devrait aussi être renforcée. Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) pourrait, par exemple, les aider à acquérir des compétences pédagogiques.
Enfin, le CSFPT propose une adaptation des concours de la fonction publique. Un assouplissement des modalités d'accès aux troisièmes concours (ouverts aux candidats issus notamment du secteur privé), ou la mise en place d'une quatrième voie de concours sont envisagées. La seconde option prendrait la forme d'un concours sur titres comportant un entretien avec le jury.
Le CSFPT insiste pour que l'on distingue bien les emplois d'avenir de l'apprentissage. Si les responsables des collectivités peuvent être tentés d'avoir recours aux premiers (notamment pour des raisons budgétaires), ils doivent avoir à l'esprit que les publics concernés et les objectifs affichés ne sont pas les mêmes que dans le cadre de l'apprentissage, souligne l'instance.
