Fonction publique - Inégalités femmes-hommes : un rapport met en cause les règles de la fonction publique et le management

On pourrait penser que les principes de la fonction publique garantissent les conditions de l'égalité entre les femmes et les hommes que celle-ci emploie, tout particulièrement sur le plan de la rémunération et de l'évolution des carrières. Or dans ces domaines, les inégalités entre les agents des deux sexes sont en réalité criantes, même si elles sont à peine plus atténuées que dans le secteur privé. Un rapport que la députée socialiste Françoise Descamps-Crosnier a remis au Premier ministre, à l'occasion de la Journée de la femme qui s'est déroulée ce 8 mars, confirme et approfondit des constats et des analyses déjà établis au cours de ces dernières années.
Si l'on neutralise l'effet du travail à temps partiel, plus important chez les femmes, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes varie "de 11% à quasiment 20% selon les versants de la fonction publique". Cet écart croît avec l’âge. A 50 ans, une femme gagne en moyenne 4.000 euros de moins par an qu’un homme en catégorie C, 5.400 euros en catégorie B et 11.400 euros en catégorie A. Cela représente respectivement "plus de deux mois de traitement pour les catégories B et C et quatre mois pour les catégories A". Les femmes restent pénalisées au moment de leur retraite: leurs pensions ne représentent que 78% de celles des hommes dans les fonctions publiques d'Etat et territoriale.

Primes et avancements : avantage aux hommes

Les possibilités d'évolution de carrière, différentes entre les corps et cadres d'emplois, expliquent en partie ces écarts, notamment dans la fonction publique territoriale. En la matière, les cadres d'emplois très féminisés sont désavantagés. Il en va par exemple en catégorie C des Atsem et des auxiliaires de puériculture, ou en catégorie A, des bibliothécaires territoriaux et des attachés territoriaux de conservation du patrimoine. A contrario, les cadres d'emplois à prédominance masculine, comme dans la filière technique, offrent des possibilités de promotion interne et d'avancement de grade importantes.
L'avantage dont bénéficient la filière technique et, donc les hommes, est accru par le biais des primes, celles-ci étant plus importantes dans cette filière que dans les autres. Les hommes apparaissent gagnants sur tous les tableaux, puisque la prise en compte de l'ancienneté pour l'avancement des agents joue aussi au détriment des femmes, lesquelles sont freinées par les congés parentaux.
Ce n'est pas tout. Les méthodes de travail et les modes de management dans l'administration peuvent aggraver les effets pénalisants liés aux principes de la fonction publique. La culture de la "présence" au travail, "l'opacité des appréciations et des évaluations", ainsi que, parfois, la condition d'une mobilité géographique pour l'accès à des fonctions pénalisent les femmes, qui demeurent, dans les familles, les principales responsables de l'éducation des enfants et des tâches ménagères.
Mais, la faute des inégalités professionnelle ne revient pas entièrement au statut et aux responsables de services. Ces inégalités découlent aussi des "préjugés et stéréotypes de genre" qui, par exemple, cantonnent les femmes dans certains métiers ou considèrent leur salaire comme un "appoint" à celui de leur compagnon ou mari.

Etendre les quotas de femmes

Pour lutter contre ce fléau qui touche les femmes employées dans la fonction publique, Françoise Descamps-Crosnier appelle à "une relance" du protocole d'accord signé le 8 mars 2013 par l’ensemble des organisations syndicales. Il a constitué "une grande avancée", mais certaines des mesures qu'il prévoyait ne sont toujours pas mises en oeuvre. La députée appelle aussi au respect de l'obligation pour les collectivités et les intercommunalités d'élaborer un rapport sur l'égalité entre les femmes et les hommes. Fixée par la loi du 4 août 2014, cette exigence est mal appliquée.
Parmi les mesures en place, le dispositif des quotas de femmes dans les emplois de direction, qui a fait ses preuves, doit être étendu, estime la députée. Elle préconise une application beaucoup plus large du dispositif, incluant d'autres types de nominations (pas seulement les nouvelles nominations), d'autres cadres d'emplois et catégories d'agents, ainsi que des collectivités et intercommunalités plus petites (celles de 20.000 habitants et plus, alors que l'obligation ne concerne aujourd'hui que celles d'au moins 80.000 habitants).
Il faut donc aller plus loin, estime la députée. Qui, parmi ses 55 propositions, insiste pour "revaloriser en priorité financièrement les métiers et spécialités féminisés sous-valorisés à niveau de missions et contraintes égales". Toutefois, elle ne se prononce pas sur les choix effectués par le gouvernement dans le cadre de la mise en œuvre du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations (PPCR).

Pour une évaluation plus "objective" des agents

Pour elle, le développement d'un "management juste" et "la professionnalisation de la gestion des carrières" sont également indispensables. Il s'agit notamment de promouvoir une évaluation des agents ou futurs agents qui soit "objective" et "neutre du point de vue du genre", ainsi que d'encourager la transparence tant sur les rémunérations que sur les postes vacants. Celle qui a été la rapporteure de la loi "déontologie" d'avril 2016 recommande aussi de "limiter la valorisation excessive de la mobilité géographique". Plusieurs de ses pistes consistent par ailleurs à favoriser la conciliation entre la vie familiale et professionnelle (accompagnement au retour du congé maternité, télétravail, création de places de crèches…). Pour lutter contre les stéréotypes de genre, elle mise sur la formation des agents, ainsi que sur des campagnes de communication publique.
On notera que plusieurs des préconisations émises par la députée figurent dans la circulaire ministérielle du 22 décembre 2016 "relative à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique" (sur cette circulaire, lire ci-dessous notre article du 6 janvier 2017), ainsi que dans le projet d'ordonnance "mobilité" que le conseil commun de la fonction publique a examiné le 6 mars dernier (sur le contenu de ce projet de texte, voir ci-dessous notre article du 21 février 2017). On relèvera encore que la ministre de la Fonction publique a ouvert une concertation avec les syndicats et les employeurs locaux pour rendre les carrières des Atsem plus attractives, comme le souhaite Françoise Descamps-Crosnier (lire ci-dessous notre article du 13 février 2017).
"Ce rapport nous dit que ce que nous avons engagé pour plus d’égalité dans les recrutements, dans les rémunérations, notamment PPCR, ou dans les conditions de travail va dans le bon sens", a déclaré la ministre de la Fonction publique lors de la remise du rapport.

Françoise Descamps-Crosnier : "des améliorations qui profitent à tous"
"Une politique visant à l'égalité entre les femmes et les hommes n'a pas seulement pour effet d'améliorer la situation des femmes", assure Françoise Descamps-Crosnier. Interrogée par Localtis peu avant la remise de son rapport, celle-ci poursuit : "De nombreux exemples ont été fournis pendant les auditions pour illustrer le fait que nombre d’avancées conçues initialement pour les femmes se sont révélées finalement représenter des progrès pour tous. Ainsi, l’arrivée de femmes dans des milieux professionnels très masculinisés a été synonyme d’avancées pour leurs collègues masculins, comme dans la gendarmerie où les plannings étaient faits la veille pour le lendemain. L’arrivée des femmes, qui assument davantage les responsabilités parentales, a été l’occasion de repenser l’organisation pour une gestion anticipée et ce au bénéfice de tous. On remarque aussi qu'une plus grande mixité professionnelle conduit à organiser le travail de manière plus opérationnelle".