Difficultés de recrutement : les solutions mises en place par les collectivités
Pour faire face aux tensions en matière de recrutement, les employeurs territoriaux agissent d'abord sur la rémunération et les conditions de travail des agents, révèle une enquête du CNFPT s'appuyant sur plus de 4.000 réponses. Près d'un quart des collectivités déclarent faire évoluer leurs modalités de recrutement.
© @WenPaysdeCraon, @MollkirchInfos, @ufrstaps_dijon, @Toulouse, @velizy, @VilledeVaujours et @mairie6_8
Face aux difficultés de recrutement, les employeurs territoriaux fourbissent leurs armes. 15% d'entre eux ont mis en place une stratégie de développement de leur attractivité et 16% élaborent en ce moment leur stratégie en la matière, selon une étude du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Rendue publique à l'occasion des Entretiens territoriaux de Strasbourg (ETS) qui se sont tenus les 6 et 7 décembre dans la capitale alsacienne, l'étude montre, sans surprise, que les grandes collectivités sont plus nombreuses à s'emparer de la problématique. 37% des régions et des départements ont ainsi mis en place une stratégie de développement de l’attractivité et 59% en préparent une.
Ces résultats s'appuient sur des enquêtes effectuées au téléphone et en ligne auprès de plus de 4.000 collectivités entre les mois d'août et d'octobre, ainsi que sur 22 entretiens avec des responsables de collectivités. Ils révèlent que la prise de conscience des acteurs territoriaux concernant les difficultés de recrutement et la nécessité d'y apporter des solutions est en progrès. Parmi les collectivités du panel, plus de la moitié (52%) répondent ainsi que, pour développer leur attractivité, elles agissent sur la rémunération. Celles qui recourent à l'amélioration des conditions de travail sont presque aussi nombreuses (51%). La formation et l'accompagnement à la professionnalisation des agents (48%), les actions en faveur de la qualité de vie au travail (45%), l'accompagnement des agents dans leur carrière professionnelle (également 45%) sont les autres solutions les plus souvent mises en place. Assez loin devant l'évolution des modalités de recrutement (24%) et "les actions de communication, dont la marque employeur" (15%).
Les attentes des recruteurs évoluent
Pour tenter de séduire les candidats, les collectivités ont finalement plutôt recours aux arguments qui sont capables, à leurs yeux, de faire mouche. En effet, "le niveau de rémunération" constitue, selon 69% d'entre elles, le premier facteur d’attractivité auquel les candidats sont sensibles – devant "l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée" (50%) et "les conditions de travail" (48%).
Face aux tensions de recrutement, certains employeurs territoriaux ont recours à des "pratiques innovantes", telles que "la réalisation de clips vidéo pour la communication des offres d’emploi", "l’usage de tests collectifs de sélection" ("mises en situation, serious games et escape game"). D'autres encore confient aux agents qui quittent la collectivité la mission d'être "des ambassadeurs". Le CNFPT observe par ailleurs une évolution des attentes des recruteurs, ceux-ci ouvrant les recrutements à des profils de candidats "plus divers et parfois atypiques". En outre, les recrutements sont désormais "moins centrés sur une exigence de compétences techniques et sur la recherche d’une adéquation parfaite entre les capacités attendues sur le poste et le profil du candidat".
Sur les 951 collectivités (24%) ayant indiqué "faire évoluer les modalités de recrutement", 68% déclarent "développer l'usage des réseaux sociaux" et 65% "travailler l'attractivité de leurs annonces". 76% de ces mêmes collectivités répondent qu'elles "ont recours à plus de recrutements de contractuels". Elles sont moins nombreuses à utiliser les services de cabinets de recrutement et d'organismes et sites de recrutement (29%) et à être présentes sur les salons et les forums (22%).
La qualité des services publics est dégradée
Les tensions de recrutement "concernent maintenant toutes les collectivités indépendamment de leur type et de leur taille" et "peu de champs professionnels restent à l’écart" de cette problématique, constate le CNFPT. Les métiers les plus touchés sont ceux d'animateur en structure périscolaire, d'agent technique en milieu rural, d'ouvrier de maintenance des bâtiments, d'animateur enfance-jeunesse, d'agent de restauration, ou encore de secrétaire de mairie.
Pour les collectivités, les "besoins de recrutement non satisfaits" constituent le premier facteur des tensions sur les métiers. Ils s'expliquent d'abord par "le déséquilibre entre les offres d'emplois et les candidats", "l'inadéquation du profil des candidats et des compétences" et par "le niveau de rémunération" offert.
Ces tensions de recrutement ne sont pas sans conséquences, puisque près de 50% des collectivités estiment qu'elles "impactent la qualité de leurs services publics". Mais le monde territorial ne doit pas se désespérer. Car la fonction publique territoriale conserve des atouts, selon l'étude. Certains candidats et agents sont en effet intéressés par les possibilités de déroulement de carrière et d'évolution professionnelle qu'elle peut offrir et, plus globalement, le service de l'intérêt général demeure "une valeur forte" ayant "du sens".
