Attractivité RH : les collectivités investissent dans les conditions de travail

Les tensions de recrutement dans les collectivités s'amenuisent un peu, les responsables locaux déclarant cette année à 58% - contre un record de 67% l'an dernier - rencontrer "souvent ou toujours" des difficultés dans ce domaine, selon la 15^e édition du "Baromètre RH des collectivités locales", rendue publique ce 16 septembre par Randstad.

L'amélioration est particulièrement perceptible pour les départements et les régions, lesquels signalent à 49% rencontrer des difficultés de recrutement récurrentes, soit 17% de moins qu'il y a un an, d'après les résultats dévoilés par le groupe spécialisé dans l'intérim et les services de ressources humaines. Avec 48% de répondants (-11 points) concernés par ce défi, les petites communes bénéficient également d'une éclaircie. Les intercommunalités enregistrent un progrès du même ordre (-11 points), mais un nombre élevé d'entre elles (66%) demeurent confrontées à ce problème. En revanche, les grandes villes ne voient pas d'amélioration sur ce front : 68% d'entre elles indiquent faire face régulièrement à des tensions de recrutement.

La semaine en quatre jours fait son chemin

Le marché de l'emploi reste donc globalement tendu dans les collectivités. Et ceci pour trois raisons principalement : le manque de candidatures (78%), la rémunération (70%) et des profils de candidats non adaptés (60%), analysent les 764 responsables locaux (élus, directeurs généraux des services, directeurs généraux adjoints, directeurs des ressources humaines…) interrogés pour Randstad entre avril et juin derniers.

Pour augmenter leurs chances d'attirer des candidats, les collectivités adaptent leurs procédures : deux tiers d'entre elles prennent contact avec ces derniers avant la fin de la publicité de l'offre d'emploi et presque autant (60%) raccourcissent le délai du recrutement. Et, surtout, elles soignent leur attractivité : pour tenter de séduire, elles s'évertuent à aménager les conditions de travail pour les rendre plus souples et confortables. Télétravail, semaine en quatre jours, ergonomie des postes… 62% des collectivités portent désormais leurs efforts dans ces domaines, soit 21% de plus qu'il y a un an.

Certes en progression, la semaine en quatre jours reste toutefois une initiative déployée par une minorité de collectivités : 15% ont lancé une expérimentation de cette formule ou vont le faire cette année et 17% "réfléchissent" à s'engager dans une expérimentation de ce type cette année ou l'année prochaine.

La formation, premier levier de fidélisation

Deuxième levier, la rémunération est mise en avant par 55% des collectivités pour réussir à pourvoir leurs emplois, devant la diversification des sources, méthodes et canaux de recrutement (39%). Suivent la promotion du projet de territoire (36%), la mise en place de méthodes de management participatives (27%) et l'utilisation d'une marque employeur (25%), technique de communication et de marketing permettant de valoriser un employeur et de fidéliser ses recrues. À noter que ces trois leviers enregistrent des progressions sensibles en un an (jusqu'à 10 points pour la marque employeur).

Une fois qu'elles ont recruté leurs agents, les collectivités interrogées misent en premier lieu sur une formation à la demande ou un parcours diplômant pour les retenir. 40% mettent en avant ce levier de fidélisation. Mais les petites communes (46%) le mentionnent davantage que les grandes villes (29%) et les départements et régions (également 29%).

En baisse de 5 points sur un an, la rémunération n'apparaît qu'à la seconde place (38%). Lorsqu'elles actionnent ce levier de fidélisation, les collectivités le font à une très large majorité (92%) au moyen des primes fixes (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise, ou IFSE). Par ailleurs, 80% des collectivités concernées mettent en place des avantages sociaux (tickets-restaurants, mutuelle, chèques cadeaux…) et 76% recourent aux primes variables (complément indemnitaire annuel ou CIA).

"Travailler pour le bien commun"

Les collectivités enquêtées placent la qualité de vie au travail (62%) en tête des motivations des candidats lorsque ces derniers postulent. Elles estiment ensuite que ces derniers sont guidés par "le fait de servir l'intérêt général" (46%) et les aménagements de temps de travail (31%). En chute libre (-12 points), la sécurité de l'emploi n'est citée qu'en quatrième position (28%).

"La perspective de travailler au sein d’une collectivité, pour le bien commun", offre à "beaucoup" de candidats "venant du privé" "un regain de motivation", confirme Frédéric Brocard, directeur général des services de Dardilly (Rhône), dont le témoignage est publié avec le baromètre.

Malgré les tensions sur le marché du travail, le recrutement n'est considéré par les responsables locaux que comme le second enjeu stratégique en matière de ressources humaines, à égalité avec le développement des compétences managériales (39%) et juste devant la "meilleure prise en compte de la santé et de la qualité de vie des agents au travail" (38%). Mais loin derrière la maîtrise de la masse salariale (66%). Un classement qui, compte tenu de l'affaiblissement des marges de manœuvre financières de nombre de collectivités, ne devrait pas être bousculé ces prochaines années.