Discriminations à l’embauche : sept grandes entreprises pointées du doigt

Emmanuel Macron s’était engagé lors de sa campagne à lutter contre les discriminations dans l’accès à l’emploi, engagement réitéré le 22 mai 2018, à l’occasion de la présentation des mesures pour les quartiers défavorisés. "Nous allons généraliser le 'testing', ve?rifier les comportements et s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination à l’embauche, avait alors déclaré le président de la République. Les entreprises du SBF 120 [correspondant aux plus grandes capitalisations à? la bourse de Paris, ndlr] commenceront le testing avec 40 entreprises par an et 120 seront testées en 3 ans."

Plus grande opération de testing sur l’emploi

Les résultats de la première vague de testing, réalisée par l’équipe de la fédération Théorie et évaluation des politiques publiques (TEPP) du CNRS auprès de 40 grandes entreprises françaises du SBF 120, ont été révélés le 6 février par le gouvernement. Il s’agit de la "plus grande opération de testing jamais menée en France sur l’emploi", soulignent les trois ministères impliqués (Cohésion des territoires, Travail, Lutte contre les discriminations), dans un communiqué du 7 février, rappelant à titre de comparaison que celle réalisée par la Dares en 2016 avait porté sur 1.500 tests contre plus de 5.000 aujourd’hui.

Deux critères de discrimination ont été pris en compte : le lieu de résidence (l’effet d’une adresse dans un “quartier politique de la ville”) et la consonance du prénom et du patronyme (européenne ou maghrébine) des candidats de nationalité franc?aise. L’équipe de la fédération TEPP a eu recours à la méthode de test de correspondance par paire (deux CV identiques envoyés, avec comme seule variable le nom ou l’adresse) en utilisant quatre canaux : l’envoi de CV et de lettres de motivation en re?ponse à? des offres publiées, des candidatures spontanées, des demandes d’informations sur des offres publiées et enfin des demandes d’information sur la procédure de candidature et/ou sur l’existence d’emplois vacants dans l’entreprise.

Discrimination significative

Sur l’ensemble des 40 entreprises concernées, les chercheurs mettent en évidence une "discrimination significative et robuste selon le critè?re de l’origine, à? l’encontre du candidat franc?ais présumé? d’origine maghre?bine, dans tous les territoires de test [six en tout, ndlr]".

Cette discrimination "a été mesurée par la différence des taux de réponses positives entre le candidat de référence et le candidat potentiellement discriminé, précise de son côté le ministère de la Cohésion des territoires. Il est estimé que le taux de succès du candidat dont le nom a une consonance maghrébine est de 9,3%, contre 12,5% pour le candidat avec un nom à consonance européenne". Soit un écart de 25% en moyenne entre les deux profils. La discrimination selon le lieu de re?sidence est elle "plus faiblement significative".

Au-delà de ces résultats globaux, sept grandes entreprises - Air France, Accor, Altran, Arkema, Renault, Rexel et Sopra Steria - sont jugées "potentiellement discriminantes selon le critère de l’origine". Des conclusions que le gouvernement a entouré de beaucoup de précautions langagières en dévoilant les noms de ces sept fleurons de l’économie française le 6 février. Comme il a tardé à les rendre publiques, le rapport ayant été finalisé en mars 2019. Raison invoquée : beaucoup de temps a été consacré à discuter avec les chercheurs et les entreprises concernées pour échanger sur ces résultats.

Limites méthodologiques

Le ton est aussi à la prudence dans la note d’avertissement qui accompagne le rapport mis en ligne vendredi 7 février au matin. "A ce stade de l’étude, aucune conclusion ne peut être consolidée ni des enseignements par entreprise de?finitivement tirés, car les résultats mettant en évidence l’existence d’une discrimination ne sont pas transposables à l’ensemble des canaux et processus de recrutement des entreprises concernées, pas plus qu’ils ne ré?vè?lent une volonté délibe?rée de discriminer certains publics", peut-on ainsi lire.

Sont également soulignées deux limites méthodologiques particulières. En premier lieu, le fait que la grande majorité des tests repose sur l’envoi de demandes spontané?es directement aux managers avec de faibles taux de re?ponses alors que "les échanges avec les entreprises ont montré que la plupart ont désormais recours à? des bases centralisées par les directions RH et à des ATS (applicant tracking system), c’est-à-dire une application ou une solution web qui assiste les RH dans les étapes du recrutement". En second lieu, "les postes testés ne sont pour certaines entreprises pas dans leur cœur de cible (technicien de maintenance et hôtesse d’accueil) avec le recours de plus en plus fréquent par les grands groupes à la sous-traitance. Cela a pu conduire à? ce que les candidatures ne soient pas traitées par les services de recrutement".

Six des sept entreprises incriminées ont d’ailleurs réagi d’une seule voix par un communiqué conjoint le 6 février au soir pour contester les conclusions de l’étude dont elles dénoncent le "manque de rigueur". Elles soulignent "unanimement leur profond de?saccord et leur indignation face aux faiblesses manifestes de la méthodologie utilisée qui aboutit à? des conclusions erronées".

Conscient de ces "biais méthodologiques", le gouvernement va lancer une seconde vague de testing en associant les parties prenantes à l’élaboration du cahier des charges, "afin d’obtenir des résultats reflétant mieux les pratiques réelles des entreprises testées". Ces derniers sont attendus pour l’automne prochain.